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工资约定不明 应享受同等的工资待遇
  • 发布时间:2019-11-08
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          岗位变更,用人单位应与职工协商;经济性裁员,必须向当地劳动部门汇报;工资应该发多少,劳资双方得商量着来。本期几则案例提示用人单位和职工,涉及劳资双方利益的问题,用人单位不能单方拍板决定。

          劳动岗位的变更

          需经用人单位和职工协商

          3年前,罗某进入一家公司任叉车司机。两年后,该公司实行叉车司机竞选上岗,罗某落选了,被安排从事车间其他岗位工作。但罗某拒绝换岗,既不回原岗位工作,亦不到新岗位报到。两个月后,该公司停止发放罗某的工资,停止为其缴纳社保费用等。

          虽然该公司和罗某在《劳动合同书》中约定,该公司可以因生产需要对罗某的工作岗位进行调整,但该公司对罗某的调岗,从叉车司机到车间操作工,不属同一类型岗位的工作安排,已属岗位的变更,即劳动合同内容的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定,须经双方当事人的协商。因本案中的调岗内容未经双方当事人协商达成一致意见,罗某既不到新部门报到也不参加岗前培训,根据相关法律法规,可视为该公司提出解除劳动合同,罗某用行为表示同意,故该公司应向罗某支付经济补偿金。

          经济性裁员

          应向当地劳动部门汇报

          刘丽此前入职某集团公司下属的一家科技公司,不久后被借调到该科技公司的子公司H公司,并与H公司签订了劳动合同。一年后,集团公司决定将该科技公司与H公司合并,H公司由该科技公司经营管理,但不进行工商变更登记。

          合并不久后,该科技公司就向其工会委员会及H公司工会委员会发出《关于公司合并后部分人员裁减的告知函》:决定裁员20人,刘丽名列裁员名单中。两家公司工会委员会分别复函:同意裁员的决定。随后,该科技公司又向当地人社局提交裁员申请,得到批复为同意裁员申请,要求做好解除劳动关系的员工补偿等工作。

          本案争议焦点是,H公司是否存在违法解除与刘丽之间劳动关系的行为。本案中,虽然该科技公司与H公司已成建制合并,但该合并属于公司内部管理事务,在法律上两者仍然为互相独立的法人,且H公司并未进行工商变更登记。因此,与刘丽存在劳动合同关系的仍然是H公司。虽然该科技公司已向其所在地的人社局提交裁员申请并得到批准,但该批复的效力不及于H公司。

          H公司在裁员前共有员工88人,被裁减的20人中,属于H公司员工的有14人,超过了企业员工总数的百分之十。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款的规定,H公司应提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,将裁减人员方案向劳动行政部门报告。H公司虽然向其工会委员会发出裁员告知函,但未履行向劳动行政部门报告的义务,违反了上述规定,其与刘丽劳动合同关系的解除就属于违法解除劳动合同,故H公司应向刘丽支付经济补偿金。

          工资约定不明

          应享受同等的工资待遇

          老李经老乡介绍进入某工厂从事操作工工作。由于熟人介绍,老李与工厂负责人口头约定了工资待遇,与其他操作工的水平一致。老李入职该工厂前,从事该行业多年,经验丰富,技能熟练。但让他没想到的是,入职后首月拿工资时,他竟然比其他操作工低了20%。老李找到企业负责人询问,得到的回复是,根据公司规定,新进员工要有熟悉业务过程,所以前六个月按80%发放工资。

          老李认为,按照之前的口头约定,他应当拿全额工资,且公司的相关制度,在之前从未跟他提起过,于是申请劳动仲裁讨要20%的工资差额。

          老李与该工厂之间的劳动合同,并未明确约定工资数额,因而他究竟应该拿多少工资是本案的焦点所在。

          劳动合同约定的事项不明确,双方可以重新协商确定。双方未能就不明确条款达成一致,进行补充约定,那么应当适用公司的集体合同约定。但本案中,该工厂未与职工方签订集体合同。

          无集体合同约定,应当实施同工同酬。所谓同工同酬,是指对同种、同类工作岗位的劳动者应当同等对待,支付同等工资。本案中,企业所谓的新进员工即要扣发20%的工资是没有依据的,不符合同工同酬原则。虽然老李是新进员工,但是其操作工的岗位、工作内容皆与其他员工一致,应当享受与其他员工同等待遇。

          本报记者吴佳整理

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